Odysseus Ege Denizinde maceralar yaşarken oğlunu emanet ettiği dostunun adıdır MENTOR
Proje Yöneticisi ve Mentörlük: Sadece plan değil, İlham da vermeliyiz
Mentorluk… Hâlâ Türkiye’de tam anlamıyla yerini bulamamış ama etkisi bir o kadar büyük bir kavram. Özellikle de liderlik söz konusuysa. Proje yönetimi dünyasında da işler pek farklı değil. Ne yazık ki mentorluk, çoğu zaman fazladan bir iş, yapılırsa iyi olur türünden bir görev gibi görülüyor. Ama aslında bu bakış açısı, hem ekiplerin gelişimini hem de projenin başarısını ciddi şekilde sınırlıyor.
Çünkü bir projeyi başarıya taşıyan sadece planlar, takvimler ya da bütçeler değil. O projenin arkasında ilham veren, yön gösteren, destekleyen bir lider varsa ekip gerçekten fark yaratıyor. İşte bu noktada devreye proje yöneticisinin mentorluk rolü giriyor.
PMI’ın yeni nesil proje yöneticisi yaklaşımı da tam olarak bunu söylüyor: Proje yöneticisi sadece işleri takip eden değil, aynı zamanda takımını büyüten, geliştiren, motive eden biri olmalı. Mentorluk, koçluk ya da eğitmenlikten farklı. Bu, uzun vadeli bir yol arkadaşlığı. Stratejik bir destek mekanizması.
Ama hâlâ birçok projede bu rolün ya unutulduğunu ya da hiç tanımlanmadığını görüyoruz. Halbuki bu, kaçırılan çok büyük bir fırsat.
Bu yazıda, bir proje yöneticisi olarak neden mentörlük yapmanız gerektiğini ve bunu nasıl hayata geçirebileceğinizi konuşacağız. Sadece işleri değil, aynı zamanda insanları yöneten biriyseniz –ki büyük ihtimalle öylesiniz– bu rolü sahiplenmek sizi çok daha etkili kılacak.
Hazırsanız, gelin birlikte bu yolculuğa başlayalım.
Proje Yöneticisinin Mentorluk Rolü: Sadece Yönetmek Değil, Yol Göstermek
🌟Zaman Ayırmak, Fırsatları Görmek
Mentorluk, öyle bir anda akla gelip “Hadi biraz mentorluk yapayım” denecek bir şey değil. PMI’a göre, başarılı bir proje yöneticisi bu işi bilinçli olarak planlar. Bu ne demek? Mentorluk için gerçekten zaman ayırmak, planlara dahil etmek, hatta toplantıların arasına küçük ama etkili mentorluk anları sıkıştırmak demek.
Bir bakmışsınız ekip toplantısında sadece işleri değil, insanların gelişim yolculuklarını da konuşuyorsunuz. Güzel değil mi?
🌟 Rol Model Olmak
Mentorluk sadece “Ben bunu böyle yapıyorum, sen de yap” demek değildir. Ekip arkadaşlarınıza sadece teknik konuları değil, nasıl iletişim kuracaklarını, sorunlara nasıl yaklaşacaklarını da öğretirsiniz. Ama öğretmek yetmez; örnek olmanız gerekir. Yani birine yapıcı geri bildirim verirken o kişinin moralini bozmadan, gelişmesini destekleyecek şekilde konuşmalısınız. Çünkü ekipler, kendilerini destekleyen liderleri unutmaz. Onlardan gelen eleştiri bile ilham verici olabilir.
🌟Takımı Geliştirmek ve Performansa Katkı Vermek
Ekibinizin performansını sadece sayılarla değil, gelişim hikâyeleriyle de değerlendirin. KPI’lar elbette önemli ama asıl mesele, insanların bir ay önceye göre nereye geldikleri. Hangi becerileri kazandılar, neye ihtiyaç duyuyorlar? Bunları anlayıp destek olmak proje yöneticisinin “gizli gücü”dür. Onlarla birlikte gelişim hedefleri koyun, yol haritaları çizin ve bu yolculukta yanlarında olun.
🌟 Özgüveni ve Özerkliği Desteklemek
İyi bir mentor, sadece rehberlik etmez, ekip üyelerinin kendi yollarını bulmalarına da alan tanır. Bazen sorumluluk vermek, bazen onları biraz zorlamak gerekir ki kendilerine olan güvenleri artsın. Birinin potansiyeline inandığınızı hissettirmek, onun başarısını neredeyse garantiler.
Ve unutmayın, her yetkilendirme bir öğrenme fırsatıdır.
Mentorlukta Yaklaşım ve Teknikler
🚀 Koçlukla Farkı Ne?
Koçluk ile mentorluk hep karıştırılır. Evet, benzer yönleri var ama aynı şey değiller. Koçluk daha çok kişiye sorularla kendi çözümünü buldurmaktır. Mentorluk ise daha uzun soluklu ve stratejiktir. Mentorluk, koçluk gibi kısa vadeli hedefler yerine, uzun vadeli gelişim, yönlendirme ve deneyim aktarımına odaklanan bir ilişkidir.
Bazen rehberlik edersiniz, bazen açık açık “Şunu dene, benzer bir durumda bana bu çözüm iyi gelmişti” dersiniz.
Çünkü bilgi ve deneyim paylaşımı bu işin özüdür.
🚀Resmî mi Gayri Resmî mi?
Mentorluk illa ki ciddi toplantı masalarında, PowerPoint’lerle yapılacak diye bir şey yok. Evet, planlı programlı mentorluk görüşmeleri elbette işe yarar ama bazen bir kahve molasında edilen birkaç cümle de çok şey değiştirir. İşte buna gayri resmî mentorluk diyoruz.
Öğrenme her an, her yerde olabilir. Hatta beraber çalışarak öğrenme, yani “job shadowing” bile bu işin en doğal yollarından biridir.
🚀 Bireysel Gelişim Planları
Her ekip üyesinin gelişim hedefi farklıdır. Kimi teknik konularda uzmanlaşmak ister, kimi liderlik becerilerini geliştirmek… Mentor olarak bu hedefleri birlikte netleştirip yol haritası çizmeniz gerekir. Hangi beceriler geliştirilmeli, hangi kaynaklara yönlendirilmeli? Bazen bir eğitim, bazen bir kitap, bazen de bir konferans bile büyük fark yaratır.
Her ekip üyesinin gelişim hedefi farklıdır. Kimi teknik konularda uzmanlaşmak ister, kimi liderlik becerilerini geliştirmek… Mentor olarak bu hedefleri birlikte netleştirip yol haritası çizmeniz gerekir. Hangi beceriler geliştirilmeli, hangi kaynaklara yönlendirilmeli? Bazen bir eğitim, bazen bir kitap, bazen de bir konferans bile büyük fark yaratır.
Her ekip üyesinin gelişim hedefi farklıdır. Kimi teknik konularda uzmanlaşmak ister, kimi liderlik becerilerini geliştirmek… Mentor olarak bu hedefleri birlikte netleştirip yol haritası çizmeniz gerekir. Hangi beceriler geliştirilmeli, hangi kaynaklara yönlendirilmeli? Bazen bir eğitim, bazen bir kitap, bazen de bir konferans bile büyük fark yaratır.
🚀Geri Bildirim Kültürü
Mentorluk, geri bildirim vermeden olmaz. Ama bu geri bildirim “hata avcılığı” değil, gelişim destekçiliği olmalıdır. Örneğin durumsal davranış modeli (SBI) gibi teknikler kullanarak yapıcı ve açık geri bildirimler verebilirsiniz. Üstelik bu süreç sadece sizinle sınırlı kalmasın, ekosistemi genişletin. Gerekirse dış kaynaklardan, koçlardan veya uzmanlardan destek alın.
İşe Yarayacak Bazı Araçlar
📊 Performans Araçları
KPI’lar, OKR’lar, yıllık değerlendirme formları… Bunlar sadece yöneticilerin değil, mentorların da pusulasıdır. Bu veriler sayesinde gelişim ihtiyaçlarını net görür ve hedefe daha doğru adımlar atarsınız.
🧠 Koçluk Teknikleri
GROW modeli, SMART hedefler, aktif dinleme… Tüm bu teknikler mentorluk sürecinde işinize fazlasıyla yarar. Karşınızdakine “Ne yapman lazım?” demek yerine “Sence nasıl çözebilirsin?” diye sormak, bazen yepyeni kapılar açar.
📘 Öğrenme Planları
Basit ama etkili şablonlarla kişisel gelişim planları hazırlayın. Hangi beceriler geliştirilecek, ne zaman, kimle, nasıl? Hepsi net olsun. Bu planlar sadece takip aracı değil, aynı zamanda motivasyon kaynağıdır.
🔧 Destek Mekanizmaları
Yeni bir sistem mi kullanıldı? Ekibinizin kafası mı karışık? Hemen bir yardım masası ya da destek kanalı oluşturun. Hızlı çözüm sunmak hem güven kazandırır hem öğrenmeyi hızlandırır.
📂 Bilgi Paylaşımı
Bilgiyi kapalı kutu gibi saklamayın. Wiki sayfaları, sıkça sorulan sorular, “lessons learned” oturumları… Hepsi ekibin hem bugünü hem yarını için kıymetli yatırımlardır.
Kısacası, mentorluk sadece güzel bir kavram değil; proje yöneticisinin gerçek anlamda fark yaratabileceği bir alan. İyi bir mentor, sadece bir projeyi değil, insanların kariyerlerini, özgüvenlerini ve geleceğe bakışlarını da şekillendirir.
Ve işin en güzel tarafı? Bu yolculukta siz de sürekli gelişiyorsunuz. 🌱
Hazırsanız, bir adım atın. Mentorlukla yönetimin gücünü birleştirin. Çünkü her güçlü proje, arkasında yol gösteren bir liderle büyür.
Örnek PMP Sınavı Soru Çözümleri
Yeni bir sistem devreye alındıktan sonra kullanıcıları eğittiniz. Şimdi projenin finans departmanında bu sistemin etkili kullanılmasını sağlamak için ne yapmalısınız?
A) Yöneticilerle, sistemi kullanmak için prim/ödül planı belirleyin.
B) Kullanıcılara e-posta ile ipuçları ve hatırlatmalar gönderin.
C) Sistemin organizasyona kattığı faydaları tekrar anlatın.
D) Kullanıcılarla yakın çalışarak bir yardım masası/destek sistemi kurun.
Neyi Tartıyor?
💬PMP’nin People alanında özellikle Mentorluk, değişim yönetimi ve organizasyonel öğrenmeyi destekleme konularını test ediyor.
Yeni bir sistem öğrenildikten sonra sürdürülebilir kullanımı nasıl destekleriz?
Öğretmek tek başına yeterli değildir. İnsanların öğrendiklerini uygulamaya geçirmeleri için pratikte desteklenmeleri gerekir. Bu yüzden en kritik müdahale, insanların uygulama sırasında karşılaştıkları sorunları anında çözebilecekleri bir yardım kanalı kurmak olacaktır. Bu destek sistemi, yeni öğrenilen bilgiyi kalıcı hale getirir ve davranış değişikliği sağlar.
A) Ödül/prim, davranışa teşvik sağlar ama öğrenme sürecinde değil, davranışın tekrarlanmasında işe yarar. Sorun öğrenilen bilgiyi uygulamak, motivasyon değil.
B) Hatırlatma iyidir ama pasiftir. Anlık sorunları çözmez.
C) Fayda anlatmak, farkındalık yaratır ama teknik destek sağlamaz.
Örnek PMP Sınavı Soru Çözümleri – 2
Projede yeni görev almış bir ekip üyesi teknik bir konuda zorlanıyor. Proje yöneticisi olarak aşağıdakilerden hangisini yapmak mentorluk kapsamında doğru olur?
A) Ekip üyesini görevini doğru yapan bir başkasıyla değiştirmek.
B) Kendisi örnek bir çözüm yapıp e-postayla yönlendirmek.
C) Bire bir oturum ayarlayıp birlikte problemi çözmeye çalışmak.
D) Ekip üyesini kendi haline bırakıp süreç içinde öğrenmesini beklemek.
Neyi Tartıyor?
PMP People domain’deki Mentorluk, özellikle “kişiye bireysel gelişim alanında rehberlik etme” görevini test ediyor. Mentorluk, sadece bilgi vermek değil, kişinin gelişimi için yanında olmak, süreç boyunca yön göstermek, birlikte çalışmak demektir. Bire bir destek, hem teknik öğrenme hem de özgüven kazandırma açısından kritiktir.
A) Görev değişimi sorun çözmez, sadece kişiyi sistem dışına iter. Gelişim sağlanmaz.
B) E-posta ile örnek vermek faydalı olabilir ama etkileşim yoktur, mentorluk olmaz.
D) “Zamana bırakmak” PMP’de pasif bir yaklaşım olarak değerlendirilir. Mentorluk aktif olmalıdır.
Bu soruda PMP, liderlikte “geliştiren rol”ü görmek istiyor. Mentor; rehberlik eden, sürece eşlik eden kişidir.
Örnek PMP Sınavı Soru Çözümleri – 3
Aşağıdaki durumların hangisi koçluk (coaching) yaklaşımının bir örneğidir?
A) Kişiye belirli bir çözüm yolu söyleyip kısa vadeli hedefler belirlemek.
B) Ekip üyesine sorunlarını kendi keşfetmesi için açık uçlu sorular sormak.
C) Kişiye uzun vadeli kariyer planı sunmak ve tavsiyeler vermek.
D) Kişiye belirli teknik eğitimler atayıp katılımını sağlamak.
Neyi Tartıyor?
PMP, bu soruda koçluk ve mentorluk farkını ölçüyor. Adayın, iki kavram arasındaki temel metodolojik ayrımı kavrayıp kavramadığını anlamak istiyor. Koçluk, kısa vadeli ve hedef odaklı bir süreçtir. Koç, danışanına çözüm vermez; onun kendi çözümünü bulmasını sağlar. Açık uçlu sorular bu işin kalbidir. Örneğin: “Bu konuda ne düşünüyorsun? Başka nasıl bir yol olabilir?”
A) Direkt çözüm önerisi, koçluğa değil, danışmanlığa girer.
C) Uzun vadeli kariyer planı = Mentorluk tanımıdır.
D) Eğitim atamak, yönetimsel bir aksiyondur, koçluk değildir.
PMP burada “hangi yöntemi ne zaman kullanırsın?” sorusunun cevabını ölçüyor. Sadece tanım bilmek değil, uygulamadaki ayrımı yapabilmek önemli.
PMP Sınavı Soru Çözümleri : PMI Bu Sorularda Ne Ölçüyor?
Unutma:
PMP sorularında genelde:
🚀 En etkili ve proaktif çözüm doğru cevap olur.
🚀“Beklemek, izlemek, zamanla öğrenir” gibi pasif yaklaşımlar yanlıştır.
🚀“Desteklemek, birlikte çözmek, açık iletişim kurmak” gibi aksiyonlar doğrudur.
🚀Kavramsal ayrımları uygulamalı örneklerle öğrenmek, sınav başarısı için kritiktir.
